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    医院护理管理论文(5篇)

    第一篇:医院护理管理措施实践

    摘要:目的:调查护理管理措施的实施和有效性。方法:收集护理风险事件患者100例,分析护理风险的原因,探讨提高医院护理管理措施的有效性。结果:护理不当78例(78.%),由于护理人员自身责任意识淡薄导致的护理风险事件占44.8%?;颊咦陨碓蛟斐傻幕だ矸缦帐录?2例(22.0%)。结论:针对护理工作中常发生的问题采用护理管理措施,只有医院护理管理措施具有针对性,才能提高护理管理工作的质量,降低护理风险事件发生率。

    关键词:护理管理;风险事件;有效性

    一、资料与方法

    2013年1月-2016年1月收集护理风险事件患者100例,男42例,女58例,年龄21~72岁,平均(46.2±5.7)岁,住院时间1周~1.5年,平均(5.3±2.1)个月。方法:对100例患者出现的护理风险事件相关资料进行回顾性调查分析。对风险事件发生的原因、情况及解决方法进行统计分析。针对护理风险事件发生的原因,我院积极采取有效的措施进行避免,对护理风险事件发生的漏洞积极查找,对护理管理措施的有效性进行研究。

    二、结果

    100例发生护理风险事件的患者中,诱发的主要原因是护理管理不当及患者自身因素,分别为78例(78.0%)和22例(22.0%)。对护理管理不当因素进行综合分析,主要原因包含以下方面,见表1。

    三、讨论

    近些年来,随着社会环境的发展变化,人们的法律意识也不断增强,医患关系也逐渐呈现出复杂化和紧张化的趋势,因此对护理工作的要求也越来越高,护理人员在工作中的压力也越来越大[1]。提高护理工作质量和护理管理水平,对患者的生命安危有直接的影响。对于医院管理人员而言,对护理管理措施实施的有效性要及时进行调查,找出措施中的漏洞,提出解决的方法,完善医院护理管理措施。从本组研究结果来看,导致护理风险事件发生的主要因素是护理管理不当及患者自身因素,患者自身因素方面主要有患者自身发生意外事件或不按医嘱配合治疗,导致风险事件发生,而护理管理不当因素其中主要包含护理安全制度不完善、医院基础设施隐患、医患沟通障碍、护理人员知识及业务水平不足、护理人员责任心较低等原因,具体分析如下:

    ①护理安全制度因素:从本组中100例发生护理风险事件患者的分析中可知,有9例由这一原因导致护理风险事件的发生。究其原因,主要是由于我院护理管理中缺乏有效的安全制度及工作预案,在护理人员岗前培训、在职护理知识、护理技能培训等制度不完善,护理职业道德教育、安全教育措施不完善,且相关制度的有效性较低。导致了护理人员对自身的工作职责认识不清,在具体工作中没有将责任制度落实到位。

    ②医院基础设施:本组研究中,14例患者由于该因素导致护理风险事件的发生,主要是由于我院部分基础设施及病房配置存在不合理因素造成,在护理工作中对这些不合理因素潜在的风险也没有有效的防范措施。尽管在部分事件中也有明确的护理管理措施,但是落实效率不高,如有1例事件中是关于瓷砖防滑的措施,尽管在护理管理中,也有明确的地面防滑提示,但是作用不明显;此外,对呼吸机、监护仪、除颤仪、微量泵等仪器设备的日常保养不足;地面地板不防滑、走廊没扶手等,这些医院基础设施现状都是医院管理措施中没有落实到位的结果,最终直接造成护理风险事件发生。

    ③护理人员因素:护理人员是护理工作中的主导者,因此护理工作质量、护理效果受护理人员自身素质的影响非常大,也是医院护理管理措施实施与有效程度影响的关键因素。本组研究中,100例患者中,有55例患者发生风险事件都与护理人员有直接关系,所占比例较高,表明在医院护理管理措施实施的有效性受护理人员的影响非常大。而护理人员因素也是造成护理管理措施实施效果较差的主要原因。由护理人员因素引发的护理风险事件中,主要表现在以下几个方面:护患沟通能力差:在患者治疗期间,医护人员与患者之间能否良好沟通,对治疗与护理的效果都有直接的作用,如果存在不良沟通,那么护患纠纷产生的概率非常高,导致医院护理风险事件的发生[2]。其中,医院护理部门之间的沟通、工作人员之间的沟通及护患之间的沟通存在的障碍是当前医院护理风险事件发生的基本原因。在我院护理工作中,加强护患之间的沟通是首要要求,对护理人员加强培训及考核,要求护理部门、护理人员要进行良好的沟通,因此,本组研究中,仅有8例发生护理风险事件,主要是由于误解产生的。知识及专业水平不足:本组研究中11例护理风险事件由该因素引发,其主要原因包含两方面:第一,护理人员学历低、年轻化,护理经验不足,缺乏护理知识,自我学习意识不强。第二,我院目前新增科技含量较高的仪器设备较多,相关疾病治疗方法也不断更新,新设备、新技术等对护理工作提出了更高的要求。总而言之,还是由于护理人员业务能力及知识储备不足,导致护理风险事件发生。责任心不足:责任心是护理人员的职业素养之一,我院日?;嵬ü嘀址椒ǘ曰だ砣嗽钡脑鹑我馐督信嘌?。如定期开展责任意识讲座,对护理满意度进行调查,每周护理人员工作情况总结等,但本组研究中,仍然有36例护理风险时间是由该因素引发,主要原因是每周护理人员工作总结流于形式,没有从根本上提高其责任意识;护理满意度调查中,存在患者对后期护理服务有所顾虑,均填为“满意”,导致护理人员责任意识严重下降。从本次调查结果来看,为了提高医院护理管理措施的有效性,需要从护理人员培训力度的加大,护理人员责任意识的加强,护患关系的改善等方面加强培训和学习,通过考核力度的加大,使护理人员的知识及业务水平不断提高,才能使医院护理管理措施的实施更加有效。

    参考文献

    [1]徐玲芬.建立护理质量改进长效机制的探讨[J].医院管理论坛,2013,1(8):39-40.

    [2]胡德英.护士对医院护理柔性管理评价的实证研究[J].护理学杂志,2013,2(26):16-18.

    作者:冉星光 单位:重庆市酉阳县人民医院

    第二篇:医院护理管理质量提升思路

    摘要:护理服务质量直接关系到医疗质量和医疗安全。随着优质护理服务在全国医院范围内逐步推行,如何保证优质护理服务质量成为现阶段迫切需要解决的问题?;だ矸裰柿坎唤鋈【鲇诨だ砣嗽钡乃刂屎图际跛?,更依赖于护理质量管理水平。通过实施质量管理,提高医院护理管理质量水平,规范医院各级护理质量控制组织的工作,使护理质量评价指标稳定,基本实现对医院护理质量的控制和持续改进。

    关键词:全面质量管理;护理工作质量;质量标准;评价标准;质量控制点;质量保证体系

    1护理质量

    管理者常从护理成本、利益风险比、有无护理投诉等方面来考虑护理质量;患者通常根据护理服务的便利性和对护理服务的期望的实现来定义护理质量;而护士则着重从护理活动对患者健康的利弊影响来定义护理质量。

    2加强护理质量建设的重要性

    加强护理质量建设是医院适应形势、谋求发展的必由之路,“病人安全”成为衡量护理质量的标准,因此如何加强护士自控、工作制度监控和环节质量监控,建立集监测、控制、报警、提示、反馈为一体的质量控制措施,对加强医院质量建设尤为关键。医院实行管理护理质控模式对缩短护理质控时间、减少护理不良事件的发生、提高各项护理质量及护士对护理质控的满意率等方面具有重要意义。随着医院现代化管理的深入,护理工作的质量管理提到议事日程,在医疗服务大系统中,护理在医疗服务当中占有相当一部分的时间和工作量。医疗服务质量的高低与护理质量有直接而密切的关系。如何提高护理工作质量越来越受到当今医院管理者们的重视。在探讨提高护理服务工作质量的过程中,现代化管理手段在护理管理领域中的不断应用,为护理工作质量的提高,提供有质量、有效率的现代科学管理手段。利用现代科学管理手段,对护理工作实施质量管理,需要考虑护理工作的特点要求,将质量管理的精华与护理工作多年积累的丰富经验和已成形的制度、规章等相结合,摸索出现代护理管理的有效办法,策略?;だ砉ぷ鞯闹柿抗芾砥涮氐闶前延跋旎だ碇柿康闹疃嘁蛩夭槌隼?,抓住主要矛盾,发动全员,全部门参加,依靠科学管理理论、程序、方法和技术手段,使护理工作过程处于受控状态,实施护理工作的全面质量管理,需要建立护理服务质量标准体系和评价标准体系为质量检查、评价做准备,又要建立质量保证体系,以质量控制点实施护理质量过程控制;利用行政和经济手段推动护理质量保证顺利而有效地进行。

    3提高医院护理管理质量策略

    3.1重点环节实时跟踪质量控制,提高护理质量

    持续质量改进的有效方法是将传统的终末质量评价反馈后的质量控制转化为过程质量控制的实时跟踪质量控制。利用信息实时检查医嘱及护理措施落实情况及护理文书书写、健康教育落实情况,使医院各病区处于实时受控状态,确?;だ砑际醴⒒游榷?,抓好重点环节实时跟踪质量控制,减少了护理不良事件的发生,提高了病人的满意度。由于医嘱处理的各个环节都有可能被检查到,确保每项结果责任到人,对病区护士长的工作起到了有效地督促和推进作用,可及时发现年轻护士工作中的不足及年轻护士长管理经验的欠缺,及时地予以指出,协助纠正偏差,要求护士长抓住关键以解决主要矛盾,保证重点,实施重点管理。由此不断增强全院护士的质量意识和服务意识,为推动护理质量建设打下坚实的思想基础,培养年轻护士的良好工作习惯,增强了护士责任心,提高护理工作质量。这种严谨的检查方式,落实责任,可增强护士的责任感。通过使用医嘱监控系统可及时发现各科漏、错执行医嘱的现象,掌握临床第一手真实材料,层层把关,杜绝差错、事故发生,提高处理医嘱的环节质量和终末质量。尽快统一优质护理服务质量管理评价体系,并在各级医院中推广应用优质护理服务质量管理评价是提高护理质量的重要手段,一套科学、实用的优质护理服务质量管理评价体系,对于促进医院形成良性发展的护理质量管理模式与监督机制,提高医院内部护理管理效率,保持医院护理质量持续改进具有重要意义。同时,开展医院优质护理服务质量管理评价有利于医院外部监管体系的发展和完善,提高卫生行政部门的监管能力,通过外部监管促进医院加强优质护理服务质量管理。因此,建议相关卫生行政部门尽快统一优质护理服务质量管理评价体系,并在各级医院中推广应用,同时,根据推进优质护理服务的不同阶段和侧重点,对评价体系和标准予以修订和完善。

    3.2制订统一的护理质量指标,科学筛选关键指标

    现有的护理质量评价指标种类和数量太多,评价方法和程序较复杂,可操作性,敏感性、量化性差。所以应当选择最能反映护理工作和评价目标的指标,以减少评价中不必要的工作量,提高评价效率和可操作性。针对目前缺少全国统一版本的护理质量标准,护理质量关键指标缺如的现状,亟待通过科学严谨的方法筛选出可量化、可操作的护理质量核心指标。对今后关键指标的筛选起到了参考作用。

    3.3建立信息平台,综合分析护理质量指标

    美国医学信息协会指出,护理应着重开展如下领域的研究:个体健康档案框架及模型、电子健康档案及决策支持系统、系统信息交换指南、系统访问权限等。这对于计算工作量、评估护理风险、制定护理计划、评价护理结果,继而提高护理质量具有切实意义。借助信息平台让患者在就诊后在网上对于护理质量进行打分点评,同时运用信息平台对护士进行网上考核,质量监控,整合繁多的护理质量指标,并进行统计学的分析,从而得出量化的、科学性的质量指标。

    4医院加强优质护理服务质量管理,建立护理质量管理持续改进的长效机制

    严格按照国家有关规定,及时制定、修改和完善临床护理工作规章制度、疾病护理常规和临床护理服务规范、标准等,保证护理工作有章可循、有据可依,规范临床护理职业行为,提高护理人员依法执亚意识。使护理人员培训制度化、规范化,持续提高护理人员业务水平和整体护理服务意识。医院要制定详细的培训管理制度,提出各级护士的培训要求,设计不同阶段的培训课程,建立各阶段的考核记录,使培训常态化、规范化。培训应着重加强两个方面:一是从优质护理的制度层面、物质层面、目标层面等全面分析,使护理人员更加明确优质护理服务的内涵和自己的职责,树立“以病人为中心”的服务理念,主动参与到责任制整体护理模式中来。二是要结合专科特点,强化护士的护理技能培训,特别是对危重症患者的护理,不断提高护理人员的业务水平,从而提高医院的护理服务质量。医院应加强内部审核,利用科学方法对存在的问题进行整改,并且医院之间应采取多种形式进行经验交流,共同提高护理质量管理水平,特别是中、西部地区的医院应加大优质护理服务质量管理力度,并主动向优秀医院学习先进的护理质量管理经验,缩小地区间的差距。加强支持保障系统的建设,减少病房护士从事非护理工作的时间。使医院消毒供应中心为病房提供下收下送服务,医院统一配送病房使用的口服药品、静脉用药等,建立专门的服务队陪患者做检查、送标本,同时,应购置先进的基础护理辅助器具并聘请专业人员对护士进行指导、培训,使之能正确使用,保证基础护理工作的安全和质量,缩短护士非护理工作时间,使护士有更多的精力去护理病人。

    5卫生行政部门应改变制约优质护理服务质量提高的体制机制问题

    目前,优质护理服务的开展面临许多制约机制,如护理人员编制与发展不相适应,投入补偿机制缺失等问题,相关卫生行政部门应深入分析这些制约机制,采取有针对性旳解决措施,推动体制机制创新,营造良好的政策环境,引导医院建立优质护理服务质量管理持续改进的长效机制。

    参考文献:

    [1]黄永昌.医院管理学教程.光明日报出版社,1990:308-308.

    作者:黎春红 单位:黄冈职业技术学院

    第三篇:医院护理管理中人性化管理模式研究

    【摘要】目的探讨人性化管理模式在医院护理管理中应用效果。方法选择我院50例科室护理人员作为研究对象,随机分为实验组与对照组,各25例。分别应用人性化管理模式和常规管理模式,对两组护理人员的护理质量进行对比。结果实验组护士的护理质量评分、满意度更高,对比组间结果,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论人性化管理模式在医院护理管理能够发挥出很高的应用价值,对于提高护理质量、改善患者满意度意义重大。

    【关键词】人性化管理模式;医院护理管理;应用效果

    人性化管理模式的核心在于以人为本,基于人性化关怀理念实施相应的管理手段,从而提高员工的积极性与创造性,引导大家为实现共同的目标而努力[1]。人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学。在医院护理管理中应用人性化管理模式不但能够提高护理人员的工作积极性,对于改善患者满意度也起到了较大的作用。本文就人性化管理模式在医院护理管理中的作用进行探讨,现报告如下。

    1资料与方法

    1.1一般资料

    选择我院50例科室护理人员作为研究对象,随机分为实验组与对照组,各25例,所有护理人员均为女性。实验组年龄21~42岁,平均年龄为(27.3±3.6)岁;对照组年龄20~41岁,平均年龄为(26.5±3.9)岁。两组基线资料之间对比,差异无统计学意义(P>0.05)。

    1.2方法

    对照组给予常规管理模式干预;实验组护理人员则予以人性化管理模式管理,具体方法为:(1)营造人性化的管理环境:人性化的环境不仅对患者非常关键,也是影响护理人员工作质量的重要因素[2]。医院上级管理者应当为护理人员营造舒适的工作环境,首先是确保人力资源分配合理,采取弹性排班制度,确保每一位护理人员有充分的休息时间、减少工作压力;第二是配备良好的设施,为护理人员创造休息的环境,确保工作之余能够放松[3]。(2)人性化的技能培训:医院应为每一位护理人员提供继续学习和进步的机会,定期组织开展技术培训活动,召开护理经验交流活动,对表现优异的护理人员予以适当的奖励,将护理工作质量与护士的绩效及晋升挂钩,提高其工作积极性。(3)人性化的心理管理:重视护理人员的心理变化,关心其生活和工作上的难题[4],针对心理压力非常大的护理人员给予一定心理支持[5],排解护理人员工作与生活方面的困扰。(4)人性化的护理人力资源调配。管理者善于倾听、观察以及吸取经验教训。每个护士的教育背景、家庭背景、接受知识的能力等有较大差异,而医院要建立档案库,根据档案库中关于护士的职业特征、工作优势、情感变化等内容,合理调配人力资源,使每个护士都有展示自我的空间,获得工作满足感。在此基础上,推行榜样作用,以榜样的工作指标、工作目标、工作任务等作为自己进步的标准,鼓励护士向榜样学习,激发护士的主动性、积极性,提高其专业素养和责任心。(5)人人参与管理?;な渴欠苷皆诘谝幌叩娜嗽?,他们对患者的护理需求、治疗要求、心理状况等的理解程序较高,因此在制定护理方案时。除此之外,渗透小组责任制、分层级管理模式等,逐渐形成人人参与管理的氛围,提高医院整体的护理质量。

    1.3观察指标

    (1)护理质量评分,按照护理规程对护士的护理质量进行评价。(2)满意度结果,对护士的工作满意度指标进行对比。

    1.4统计学方法

    本研究资料录入SPSS15.0软件实施处理,计数资料采用χ2检验,计量资料采用t检验,P<0.05,差异有统计学意义。

    2结果

    实验组25例护士的护理质量评分为(89.54±6.01)分、对照组护士的护理质量评分为(78.43±6.97)分,对比组间差异结果,具有统计学意义(P<0.05)。对照组护士的工作满意度为76%(19/25),实验组护士管理的患者满意度为96.0%(24/25),对比组间结果,差异有统计学意义(P<0.05)。

    3讨论

    随着人们生活水平提高,对于医护理服务水平的要求也越来越高,这一目的的实现建立在护理人员的工作质量基础上[6]。因此,只有提高护理人员的工作积极性、改善护理质量才有可能实现[7]。本文对实验组护理人员应用人性化管理模式,将人文关怀引进护理管理工作中的每一个环节,充分关心和体贴护士[8-9],该组的护理质量评分高于常规管理的对照组;且护士的工作满意度更高,起到良好的作用。

    参考文献

    [1]黄孝玲,孙丽.人性化管理模式在医院护理管理工作中的运用体会[J].中国医药指南,2015,13(13):289-290.

    [2]王良俊,徐相婷,刘淑云.人性化管理模式对医院工作人员感染意识及感染控制效果的影响[J].中国实用护理杂志,2012,28(7):32-34.

    [3]魏敏.人性化管理模式对临床护理人员工作积极性及护理质量的影响[J].国际护理学杂志,2012,31(2):296-297.

    [4]余媛,朱秀琴.基于KTQ的人性化关怀在门诊就诊管理中的应用[J].护理学杂志,2013,28(19):8-9.

    [5]王宁,卢伟燕,贺敏,等.人性化管理模式在脑外科护理管理中的应用[J].实用预防医学,2011,18(2):366-367.

    [6]马变青.人性化护理管理在临床护理工作中的应用及效果评价[J].护理研究,2013,27(18):1905-1906.

    [7]李红菊,胡春莉.人性化管理理念在护理管理中的应用及效果观察[J].贵阳中医学院学报,2014,36(3):102-103.

    [8]程丽萍.人性化管理模式在脑外科护理管理中的应用效果[J].当代医学,2015,21(35):13-14.

    [9]玉平.妇科护理的风险控制以及人性化管理的探讨[J].中国继续医学教育,2015,7(2):123-124.

    作者:刘晓兰 单位:内蒙古赤峰学院附属医院普外科

    第四篇:基层医院护理人力资源管理策略

    摘要:随着医疗卫生体制改革的推进,人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏,人才队伍建设滞后等诸多问题,尤其是基层医院更加突出,给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述,旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源,调动护士的工作积极性,保证优质护理服务质量提供指导。

    关键词:基层医院;护理;人力资源管理;对策

    护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分,是保证护理质量和提高专业技术的关键,也是影响患者满意度的重要因素。然而,目前基层医院存在护理人力资源短缺,护士整体素质不高,护士使用不恰当,护理管理者重心偏移等诸多问题,成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一,因此须加强护理人力资源管理?;だ砣肆ψ试垂芾硎怯τ孟执芾砜蒲У幕纠砺酆图际?,对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程,是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作[1]。随着公立医院改革试点工作的迅速推进,优质护理服务的深入开展,基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此,笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策,包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理,更好地发挥护士的主观能动性,提高患者的健康水平等综述如下。

    1护理人力资源管理中存在的难点

    1.1护士数量不足

    1.1.1床护比配置不达标

    随着公立医院改革的推进,基层医院患者数量不断增加,部分医院存在着加床现象,护士相对不足;另外,基层医院以一级和二级医院为主,随着优质护理的推进及开展,根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求,二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士,病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0.4,每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等[2]调查结果显示,仅个别科室达到此标准,大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主,且大多数为独生子女,年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段,同时由于国家计划生育政策的调整,部分护士符合生二胎的政策,多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。

    1.1.2医护比例倒置现象普遍存在

    医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示,一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0.77和1∶1.160,可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重[3],这一现象反映了护士配备的不合理性。

    1.2护士整体素质不高

    1.2.1护士学历层次偏低

    基层医院护士基础学历低,大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平,但整体素质提升较缓慢。赵轶煊[4]提出,招聘的护士80%都具有大专学历,但是理论和临床实际工作能力较差?;な肯肮咭砸街鑫ぷ饕谰?,满足于基础护理技术的执行,工作状态较为被动,思考和解决问题的能力比较薄弱?;な吭擞谜寤だ沓绦蚝推拦浪嘉绞饺匀幻挥泻芎玫亟?,影响护理质量的提高。

    1.2.2护士职称偏低

    基层医院护士高级职称人数偏少,缺乏专家型的护理人才,从而影响了专科护理质量的提高,护理教学、护理科研的发展。研究表明[5],护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主,高职称人员所占比例不但少,而且年龄偏大,难以发挥指导作用,不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑,近年来聘用制护士逐渐增多,而对他们的职称晋升规定却尚未明确。

    1.3护士使用不合理

    1.3.1护士在编不在岗现象较重

    由于临床护理工作任务繁重、风险高,在岗护士承受的工作压力大,造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗,导致实际从事护理工作的人员减少,护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示[6],医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6.82%,导致护理编制使用不合理,影响了一线护士工作的积极性和主动性。

    1.3.2合同制护士增多,护理队伍不稳定

    编外合同制人员离职率高、流动性大,护理队伍稳定性差,增加了护理管理的难度。方达飞等[7]研究提出,编外合同制人员与编内护士相比,其社会保障和工资待遇都相对较低,存在同工不同酬的现象,一定程度上挫伤了其工作积极性,严重制约了护理工作的健康发展。

    1.3.3未体现按能力上岗

    李春岚等[8]研究显示,基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作,而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作,没有发挥出传帮带的作用,导致护理人力资源的浪费,也影响着临床的护理质量和安全。

    1.4护士继续深造机会少,人才流失严重

    首先,医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象,护士继续教育刚起步,职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全,工作压力大,待遇偏低,易出现护理职业倦怠现象,造成护理人才流失[9]。

    1.5护士长管理重心偏移

    护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多,人员少,护士长经常要顶班,后勤保障系统不完善,又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上[10],严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。

    2防范对策

    2.1争取领导支持护理工作产生的是社会效益,工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持,解决护理工作中的实际问题[11]。

    2.1.1制定规划,做好护士聘用工作

    王飞等[12]提出,做好护理人力资源规划,建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向,优化护理人力资源配置,保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性,要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者,首先要制定规范的护士的招聘与录用制度,可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行[13]??刹扇∫韵路椒ㄌ粞』な?采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作,是做好基层护理人力资源管理的第一步。

    2.1.2有效合理进行人力资源配置

    基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求,合理配置护士,使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0.4,每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军[14]提出,管理部门应制定护理人力资源管理机制,进行护理人力资源工作量分析,进行护理单元定编,在定编方面注重职称和能力的合理配置,以成本最小化为原则,在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置,对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整,降低人力资源成本。

    2.2科学管理护理人力资源

    2.2.1实施分级管理制度

    管理者对临床护理岗位护士实行分级管理,以业务能力为主要评价指标,结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级[15]。不同层级的护士,完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配,分层使用,既可保证患者得到高质量的护理服务,又能最大限度地调动护士的工作积极性,充分体现了能级对应的管理原则。

    2.2.2制定合理人力资源调配方案

    制定合理的请假制度,设立机动护士队,为日?;だ砉ぷ髦械男菁偃嗽苯胁谷?,如休产假、病假、公休假等,承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制,并进行相应的绩效考核[16]。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假,适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状,在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时,保障护理质量与安全。

    2.2.3建立合理的职称聘任制度

    改变现有的职称聘任制度,提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士,辅助科室不聘任中高级职称护士,并提高临床一线中高级护士的绩效,从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动[17],使护理人力资源得到充分、合理的利用。

    2.2.4提高合同护士的待遇

    合同护士是当前护理队伍的重要力量,他们工作的成效与护理质量密切相关,所以亟需提升合同制护士的工作积极性,进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”,增强合同制护士的主人翁意识,增强其责任心,进而全面提高科室护理服务质量[18]。此外,管理者应注重提高他们的待遇,应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感,减少护士的频繁换岗。

    2.3健全激励机制,合理使用人才

    2.3.1制定科学的绩效考核方案

    医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案,将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系,做到多劳多得、优绩优酬,并向临床一线倾斜,转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士,充分调动护士的工作积极性,使其感受到自己的付出得到了认可[19]。

    2.3.2建立激励管理机制,提高护士职业归属感

    把激励机制引入到护理人力资源管理中,建立奖罚分明制度,对优秀护士给予奖励,鞭策落后护士努力前行,营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定,降低离职率,有效地稳定护士队伍[20]?;だ砉芾碚呋箍啥栽诳己酥斜硐钟判愕幕な扛杵烙?、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文,对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励,激发护士内在的潜能和科研意识,提升其成就感,增强护理队伍稳定性,为人们的健康提供高质量的护理服务。

    2.3.3运用管理“双因素”理论,提高护士积极性

    科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动,如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等,大力弘扬南丁格尔精神,树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金,促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性,最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高[21]。

    2.4加强护士教育和培训

    在医学技术日新月异的今天,注重专业技术人员的个人成长,对员工进行教育和培训,既是出于个人的需求,也是出于医院发展的需求。洪美英[22]提出,护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训,制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育,把继续教育作为岗性制度固定下来,包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练,专科护士的培训等,使配置的护理人力资源达到行业要求,新技术和新理念得以推广使用,保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核,考核优秀者,可转成编制护士,或提高工资、增加奖金比例等。

    2.5重视对护士职业生涯的管理

    2.5.1帮助护士确立职业规划目标

    基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己,正视专业价值,主动计划未来,充分发挥自己的潜能,在实现组织目标的同时满足自己的需求,在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇[23]认为,护理管理者要协助护士及早做好职业规划,开设相关课程,帮助护士制定适合的职业规划目标和路径,正确引导护士的职业发展??垢骼嘀耙敌睦砼嘌?,帮助护士提升个体的压力管理能力,提升护士的职业成就感和对工作的投入程度,使护士远离工作倦怠。

    2.5.2制定个性化职业发展路径

    职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析,结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等,对护士的个人职业发展和目标进行统计分析,同时结合一定的培训与教育[24],制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径,通过自身努力,逐步实现职业生涯目标。

    2.6充分发挥护士长的管理才能

    护士长作为最基层的护理管理者,在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此,医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度,对新上岗的护士长需进行培训,学习护理管理新理念、新方法。魏飞[25]指出,管理者应不断地更新管理观念,适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变,现代管理者从管理角度加强理论学习和研究,不断接受新知识、新信息,建立新观念,才能做好病区的管理工作。同时,护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核,每年进行目标管理考核,对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统,合理配置护理人力资源,避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事,确?;な砍び懈嗟氖奔溆迷诨だ砉芾砩?,这样才能充分发挥护士长的管理才能,调动护士长的积极性,确?;だ砣肆ψ试吹暮侠碛τ?。

    3小结

    随着公立医院改革试点工作的迅速推进,优质护理服务的深入,基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述,认为护理管理者要争取领导支持,合理配置护理单元人员,做好护士的招聘、录用及培训工作,科学地管理护理人力资源,健全激励机制,做好护士职业规划管理等,有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中,人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略[26],也是各家医院亟待解决的难题?;だ砉芾碚咧挥屑笆备鹿芾砝砟?,不断创新,不断总结,不断提升自己的管理能力,才能科学合理地管理好护理人力资源,才能做到人尽其才,才尽其用。

    参考文献

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    作者:肖丹 傅一会 单位:重庆市梁平县中医医院

    第五篇:二级医院护理人员岗位需求调查分析

    摘要:目的了解二级医院护理人员对岗位需求的现状,分析其影响因素并制定对策,为建立岗位管理激励机制提供依据。方法采用自制护理人员岗位需求调查表对193名二级医院护理人员进行现场调查。结果不同学历、年龄、护龄、职称、科室护理人员的需求不同。结论护理管理者要应用激励机制,最大限度地满足护理人员的需求,提高护理人员的工作积极性。

    关键词:护理人员;岗位需求;调查分析;对策

    需求是激发动机的原始驱动力,一个人只有各方面需求得到满足,才能更好地贡献自己的力量[1]。不同岗位护理人员的需求充满差异性,而且经常变化,因此,管理者应经常采用各种方式进行调研,了解护理人员的需求并制定相应对策,针对性地应用激励机制来调动护理人员的工作积极性。为此,笔者于2013年12月对本院护理人员的需求现状进行了问卷调查,现报告如下。

    1对象与方法

    1.1对象

    对我院193名护理人员进行调查,调查对象中男2名、女191名;年龄22~54岁,平均31岁。所在手术科室85人,非手术科室81人,非临床科室27人。

    1.2方法

    采用自行设计的问卷进行调查。问卷包括6个方面的内容:第1部分为护理人员现在所工作的科室,分为手术科室(包括产科、妇科、五官科、普外科、骨科、手术室、产房)、非手术科室(包括儿科、新生儿室、内科)及非临床科室(包括体检中心、注射室、妇科门诊、口腔科、供应室、放射科、胃镜室、新生儿游泳室、女性康复室);第2部分为护理人员对目前所在科室的满意度,采用3个定量的等级即满意、比较满意、不满意;第3部分为护理人员对目前所在科室不满意的原因,内容包括工资待遇低、风险高、压力大、科室环境差、护理人力资源不足及其他;第4部分为护理人员的意愿需求,即有机会最希望前往轮转工作的科室;第5部分为最不愿意轮转工作的科室;第6部分为护理人员不愿意到该科室工作的原因,包括工资待遇低、危重患者多、工作劳动强度大、科室管理混乱、风险高、压力大、护理人力资源少、不热爱本专业及其他。此次调查采取不记名方式,被调查者在相应的栏内画“√”,可多选,问卷由笔者发放,填写完毕后即收回,调查共发放193份,全部收回,填写有效率为100%。

    2结果

    2.1护理人员工作科室满意率情况,见表1。从表1结果可知,非手术科室护理人员对目前工作科室满意率低于手术科室及非临床科室。

    3讨论

    3.1护理人员工作科室满意度现状分析

    调查结果显示,非手术科室满意率为18.50%,手术科室满意率为36.50%,非临床科室满意率为33.30%,非手术科室满意率明显低于手术科室及非临床科室的原因分析:①危重患者多,护理难度大,工作压力大。由于非临床科室危重患者多,病情危重,护理难度大,自2010年本院开展“以病人为中心”的责任制整体护理以来,使护士的工作从简单的执行医嘱转变到为患者提供生理、心理、社会和文化的全面照顾。这种全面照顾是复杂而具有创造性的工作,需要护士付出更多的劳动和精力[2]。在无家属陪护的情况下,护士还要承担大量的基础护理和生活护理,导致护士的工作量大、工作负担重及工作压力增加。②护患关系紧张,心理压力大。由于疾病的复杂性和不可预见性及医疗技术的局限性,使得风险无处不在,无时不有,特别是《医疗事故处理条例》实施后,护士面临着工作和举证的双重压力[3],加之患者及家属缺乏医学知识,对医学技术的认识局限和对医疗护理期望值过高,如果病情未见好转或治疗效果不佳,患者及其家属便会指责和谩骂,甚至殴打护士,如果处理不及时,会引发医疗纠纷,给护士造成巨大的心理压力。

    3.2护理人员对目前工作的科室不满意的相关原因分析

    ①工资待遇低护理人员工资系数发放根据医院的系数分配方案进行分配,内容包括学历、职称、院龄、岗位、进修、无负性事件发生及特殊岗位组成,根据科室效益进行分配效益工资,因本院部分科室属于医疗费用包干性科室,故科室整体收入不及部分非手术科室和非临床科室。②护理人力资源不足近年来,医院临床科室床位进行了不同程度的扩展,医院为提高经济效益,减少开支,最先考虑的是尽可能的少用护理人员[4]。我院采用APN制模式进行排班,院日平均人数达到450人左右,病房一线护士为193人次,除去进修、产假、病假、事假等临床一线护士为175人,床护比为1:0.38,未能达到床护比标准,从而造成护理人员休息时间少。③工作压力大临床护理工作是有压力的职业,长期处于工作压力源会使护理人员产生一系列的生理和心理症状,例如头痛、睡眠障碍、易激惹、易疲劳、焦虑、注意力不集中等症状[5]。

    3.3护理人员最希望前往工作的科室的相关原因分析

    ①压力小非临床科室无住院患者,不需与患者长时间接触,无护理文件书写环节。②工作劳动强度小非临床科室无危重症患者,科室业务单一。③工资待遇高。

    3.4对策

    3.4.1实施绩效考评机制

    根据科室实际工作量(包括入院人数、危重患者数、一级护理患者数、床位使用率、床位周转率、床位周转次数及民主测评)统计收集近3年的相关数据,对统计结果进行评分,根据评分结果将所有科室划分为Ⅰ类A级、Ⅰ类B级、Ⅱ类A级、Ⅱ类B级、Ⅲ类A级、Ⅲ类B级,Ⅰ类为高风险科室,Ⅱ类为中风险科室、Ⅲ类为低风险科室,对于高风险科室(如产房、神经内科等)的护理人员效益系数上调10%,对于低风险科室(如新生儿游泳室、体检中心等)护理人员按职称给予定岗工资。

    3.4.2科学设置岗位

    通过认真调研、收集数据、综合分析,确定了各级各类护理单元编制人数和各层级护士岗位数目[6]。根据科室工作量、风险系数等确定护理人员编制。

    3.4.3提高福利待遇

    对节假日工作人员的待遇实行补助[7],对长期工作于产房、神经内科、心内科等高风险科室的护理人员提高补贴薪酬,对于非临床科室护理人员工资待遇采取定岗工资,从而改变护理人员不愿意到高风险科室工作的现状。

    3.4.4增加护理人力资源

    院领导会议通过增加一线科室护理人员配备,护理部宏观调控,根据科室的患者人数和工作强度在全院合理调配护理人员。本院根据《湖北省医院护理岗位设置名录》,结合医院的总体发展目标和发展要求,制定护理人力资源配置方案,实施按需配置,合理分配护理人力资源,最大限度地利用护理人力资源?;だ淼ピ哟彩硕ù参坏?0%,科室提前向护理部申请增援护士1人。各类重大抢救,需要临时安排特护的,根据护理人力资源配置标准,护士长在科内进行调配,科内无法自行调配时,科室提前向护理部申请,护理部核实后根据实际情况增援护士1~2人?;だ淼ピǚ羌嗷げ》浚┪V夭∪耍ǜ娌∥:筒≈厝耸?人),根据护理人力资源配置标准,由护士长在科内自行调配,科内无法自行调配时,科室提前向护理部申请,护理部核实后根据实际情况增援护士1人?;だ淼ピ谐て诓〖?、事假(病假、事假≥3个月)、产假≥2人(注明:指两人同时休假),科室提前向护理部申请增援护士1人。

    3.4.5加强护理人员心理素质的培养

    护士的社会角色和职业特点决定了护士不仅要有良好的业务素质,而且还要有良好的心理素质[8],在护理过程中,护理人员要自觉遵守各项护理工作制度,严格按照规程操作。学习有关心理学理论知识,只有掌握心理学基础知识,才能更快更好地培养起良好的心理素质。当护士在护理工作中感到有压力时,就懂得运用心理学的理论知识和方法来减压,以达到自我调节的目的。

    3.4.6沟通交流,尊重理解信任

    针对部分护理人员工作积极性不高,管理人员认真分析相关原因,护理部领导或科室护士长,耐心倾听护理人员的心声,与其进行沟通交流,肯定工作成绩,接纳建议;尊重护理人员的人格和权利,护士长熟悉科室每位护理人员的优点和长处,充分挖掘潜能,发挥护理人员的聪明才智,使其潜能和才智得到发展和巩固,从而提高工作积极性。

    4小结

    调查结果显示,护理人员对目前科室的不满意主要原因是工资待遇低,其次是休息时间少及工作压力大;最希望前往工作的科室是非临床科室,最主要原因是压力小,其次是工作劳动强度小。调查结果表明,在护理管理过程中,对待不同科室的护理人员在引导启发、充分发挥民主集中的原则上,对不同的薄弱环节应采用相应的管理手段[9],从而进一步提高医院的护理服务质量,提升护理人员对护理工作的满意度。

    参考文献

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    作者:袁娟娟 许义芳 方红群 单位:湖北省荆门市康复医院护理部

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